La théorie constructiviste de l’apprentissage est centrée sur l’idée que les apprenants sont des participants actifs à leur propre apprentissage et formation. Cela façonne et donne un sens aux connaissances qu’ils acquièrent en les mettant en relation avec leurs connaissances et expériences antérieures. Selon le constructivisme, la meilleure façon d’apprendre est d’essayer un concept par soi-même et de réfléchir ensuite à cette expérience. Cette théorie a été lancée par des philosophes et des réformateurs de l’éducation, dont Jean Piaget, John Dewey et Maria Montessori, entre autres, à la fin du XIXe siècle.

Elle a été décrite comme suit par la chercheuse en éducation Jacqueline Brooks en 1999 : « Tant que les gens se posaient des questions, nous avions des salles de classe constructivistes. Le constructivisme, l’étude de l’apprentissage, porte sur la façon dont nous donnons tous un sens à notre monde, et cela n’a pas vraiment changé ». Plus d’information sur le constructivisme ici.

La théorie constructiviste de l’apprentissage suggère que si la connaissance peut être donnée aux apprenants, la compréhension ne peut pas l’être – elle doit venir de l’intérieur. Les apprenants construisent leurs propres interprétations des informations qui leur sont données lors d’une session de formation. Ils les mettent en contexte en fonction de leurs propres expériences et testent les nouvelles informations par rapport à ce qu’ils savent déjà sur le monde. Ils peuvent ensuite modifier leur point de vue à la lumière des nouvelles informations ou les rejeter comme étant non pertinentes.

Il est probable qu’un certain degré de constructivisme se manifeste déjà sur votre lieu de travail. En fait, chaque fois qu’un groupe identifie un problème et travaille ensemble pour le résoudre, il s’engage de manière informelle dans un processus constructiviste, un sujet sur lequel nous avons déjà beaucoup écrit.

Avantages d’une approche constructiviste de l’apprentissage

La mise en œuvre d’une formation basée sur la théorie de l’apprentissage constructiviste présente de nombreux avantages ;

– les apprenants apprécient souvent davantage le processus lorsqu’ils sont encouragés à le relier à leur propre expérience afin qu’ils apprennent et se souviennent davantage ;

– ils voient la pertinence de la formation car ils mettent immédiatement en pratique les nouvelles connaissances ;

– les apprenants se concentrent sur la réflexion et la compréhension – des compétences plus importantes que la mémorisation ;

– ce paradigme contribue à développer les compétences sociales des apprenants, leur capacité à communiquer leurs pensées et encourage l’autonomie.

Les caractéristiques de l’apprentissage constructiviste

Dans les environnements traditionnels de formation en entreprise, les instructeurs sont des agents actifs. Ils transmettent les connaissances de votre organisation à une salle d’employés, de partenaires ou de clients qui, assis passivement, tentent d’absorber l’information. Vos instructeurs sont en position d’autorité et votre expertise est incontestable.

En utilisant la théorie de l’apprentissage constructiviste, vos instructeurs se considèrent comme des facilitateurs ou des guides. Au lieu de se contenter de recevoir les réponses, les apprenants travaillent souvent en groupe pour s’attaquer aux problèmes et trouver des solutions ensemble. Vous partagez l’autorité avec vos apprenants, en les encourageant à penser par eux-mêmes.

Dans un cadre traditionnel, l’instructeur reste généralement au sommet de la classe, donnant des leçons aux apprenants ; tandis que dans un environnement d’apprentissage constructiviste, les instructeurs sont plus susceptibles de se promener entre les groupes, de les engager et de poser des questions qui font réfléchir pour les conduire vers les bonnes solutions.

L’approche constructiviste de l’apprentissage : La mettre en pratique

La formation constructiviste est orientée vers l’apprenant. Elle vise à permettre aux participants de mettre en pratique les nouvelles informations le plus rapidement possible. Voici quelques exemples de la manière de l’utiliser lors de votre prochaine session :

  1. Activités de jeu de rôle

Le jeu de rôle est une forme de théorie d’apprentissage constructiviste qui peut être appliquée dans de nombreuses formations en entreprise. Par exemple, dans le cadre de la formation au service à la clientèle, à la vente et à l’assistance, les instructeurs constructivistes peuvent, lors d’une session en face à face, diviser un groupe de stagiaires en petits groupes. Ou encore, à l’aide d’un système de gestion de l’apprentissage, cela peut se faire en organisant des sessions de formation en direct ou en utilisant une vidéo interactive.

Au lieu de lire des protocoles ou de vous écouter décrire la bonne façon de répondre à une demande, les apprenants participent activement en jouant le rôle du client et de l’employé. Cela permet aux apprenants de relier la formation à des expériences similaires qu’ils ont vécues dans le passé, et de trouver la meilleure façon de résoudre le problème du client ou de réaliser une vente.

  1. Résolution de problèmes en collaboration

La formation demande régulièrement aux employés de participer à des exercices de création d’idées ou de résolution de problèmes. Ces exercices visent à résoudre les problèmes concrets auxquels l’entreprise est confrontée. Ces types de formation sont des occasions idéales pour mettre en œuvre le constructivisme.

Demander aux gens de contribuer sur une base individuelle peut être considéré comme intimidant. Au contraire, lors des sessions en face à face, divisez les participants en groupes. Ils peuvent travailler ensemble pour trouver des solutions, ce qui permet aux équipes de s’engager les unes envers les autres, de faire rebondir les idées et d’améliorer ou de développer les meilleures.

Vous pouvez également utiliser votre LMS pour mettre en place un forum de discussion. Une question peut être posée, et vos équipes peuvent travailler ensemble et commenter la meilleure solution pour surmonter les problèmes potentiels.

  1. Organiser un débat

Souvent, la formation est organisée lorsqu’une entreprise a subi une transformation. Peut-être y a-t-il un aspect de ce changement qui est nouveau, différent ou même controversé. La gestion du changement peut être une fonction importante des sessions d’apprentissage de l’entreprise.

Au lieu de simplement vanter les avantages du nouveau système par le biais d’un document Word ou d’une présentation, vous pouvez faire participer les apprenants en organisant un débat. Là encore, cela peut se faire en face à face ou en ligne via votre LMS. Vous pouvez diviser les employés en trois groupes : ceux qui sont en faveur du changement, ceux qui sont contre, et les autres en tant qu’arbitres qui décident du vainqueur. Et ils peuvent se bousculer, soit en personne, soit dans votre forum LMS.

De cette façon, chaque participant a un intérêt dans le débat. Les nouveaux changements seront explorés en détail, et de nouvelles opportunités et avantages seront identifiés, ainsi que les défis potentiels. Les apprenants auront également le sentiment d’avoir eu l’occasion de s’exprimer et – idéalement – ils concluront que les nouveaux changements sont en fin de compte pour le bien commun.

  1. Les défis de la mise en œuvre de l’apprentissage constructiviste

Du point de vue d’une organisation, la planification d’une session de formation prend beaucoup de temps car il faut trouver des moyens pratiques pour faire participer les apprenants. Ce type de formation peut également nécessiter plus d’accessoires, un nouveau contenu de cours et la mise en œuvre du matériel peut prendre un peu plus de temps.

Comme les apprenants ont la possibilité d’exprimer leur point de vue et de se référer au matériel à leur manière, il peut parfois être difficile de prévoir la direction que prendra une session de formation, vous devez donc être capable de « suivre le mouvement ».